Lic. Angie Zarate
Coaching Ontológico
6 Errores fatales en un Curriculum Vitae ( Head Hunting)
¿Cuántos Currriculums has enviado este año? y ¿cuántas entrevistas has tenido después de enviarlos?
El CV es la primera y quizá la única oportunidad que tengas para que te conozcan.
Ese seria el medidor del porcentaje de éxito de tu CV, si no te han llamado después de enviar tu CV quiere decir que has tenido errores garrafales que no te han permitido vender adecuadamente tu experiencia.
- No uses el titulo “CURRICULUM”.
- Es muy común que se diga cuando se postea una vacante “Solo residentes de la zona” y recibes CVs de toda la república o no estas abierto a reubicarte. Entonces la solución 1 es no enviar tu CV para esta posición o envía tu CV con tu domicilio en la zona.
- Foto: si vas a usar una foto asegurate que sea profesional y que demuestre de manera clara, que no sea pretenciosa (con posturas o poses), por favor no subas fotos de fiestas o con otras personas, es la primera impresión que tendrán de tu imagen.
- Ortografía y Gramática: revisa la ortografía de tu información y usa mayúsculas y minúsculas, muestra muy poco interés y profesionalismo que todo lo escribas en mayúsculas, NO USES SOLO MAYÚSCULAS.
- No uses imágenes, flujo-gramas o cuadros, es mejor evitar esta informacion, presenta tus logros de forma SMART y venderá mas tu información.
- Ordena de manera cronológica tu experiencia profesional empezando con la mas actual. Es muy común ver los CVs desordenados que no te invitan a leer y a ver que puedes ofrecer para la posición.
Por último te recuerdo como he mencionado en post anteriores, desarrolla un CV que se enfoque y resalte las habilidades y conocimientos técnicos que se requieren en la posición, no todos tus Curriculums tienen que ser iguales.
¿Soy realmente feliz con mi trabajo? ( Head Hunters)
Sé honesto y puedes cambiar o dar un giro de 360 grados
Por: Angie Zarate
A lo largo de lo años hemos hecho estudios con las personas que conocemos, entrevistamos o asesoramos y definitivamente el porcentaje de satisfaccion laboral es muy bajo, el 80% de las personas que laboran hoy en día se encuentran frustrados con su actividad laboral, no coinciden con sus horarios, con sus jefes, con sus condiciones laborales y la inmensa mayoria con su salario. Este 80% se encuentran en su actual trabajo por percibir un sueldo determinado, por tener cierta estabilidad pero en definitiva su calidad de vida y satisfacción profesional esta por la borda.
¿Qué preguntas hacerte para saber si estas bien?
- ¿Me levanto entusiasmado para ir a trabajar?
- ¿Me aburro constantemente?
- ¿Se me pasa el tiempo lento como si no fuera a acabar el día?
- ¿No tengo tiempo para ver a mis seres queridos?
- Cuando estoy con mi familia o seres queridos ¿estoy distraído o de mal humor?
- ¿No soporto a mi jefe y /o compañeros?
Todo lo anterior nos lo preguntamos porque al final, el trabajo es donde pasamos la mayor parte de nuestras vidas, y si no estamos bien con el genera un enorme vacío e insatisfacción dentro de nosotros, es importante hacernos estas preguntas ¿estoy donde quiero estar? ¿rindo al cien? ¿me gusta lo que hago? y así saber cómo nos sentimos realmente.
Continuará…. Tips básicos para obtener la satisfacción laboral y plenitud.
¿Como elegir una empresa de headhunting?
- Conociendo a la empresa y a los headhunters, es importante hacer química con los buscadores pues al final ellos serán la cara de tu empresa en el mercado y con los candidatos. “Que inspiren confianza”
- Que cuenten con cantera de talento, pero mas importante que conozcan tu cultura organizacional para que sepas que están entendiendo tu necesidad.
- Comprometidos con tus objetivos, que respondan al tiempo que lo requieres y con la misma urgencia que requieres la posición, si requieres un apoyo externo es porque cuentas ya con poco tiempo para cubrir tu vacante, entonces que se comprometan contigo.
- Que tengan antiguedad en el mercado, hay muchas personas de Recursos Humanos que al desvincularse laboralmente con su empresa se ponen a dar estos servicios, entonces no cuentan con el respaldo y la presencia necesaria para cubrir las posiciones, si al cabo de unos meses vuelven a reubicarse quien te cubrirá tu garantía, o quien dará este seguimiento a tus procesos?
- Que te den una buena garantía, esto hablara de la confianza que tienen en sus procesos y en sus mapeos.
- Las empresas mas grandes no son siempre las mejores, busca quien te de un proceso personalizado y que este preocupado por comprender tus necesidades.
Es importante este proceso y de valor para las empresas por lo que antes de considerar el precio considera el Costo-Beneficio.
Estarás invirtiendo dinero y tiempo para un proceso medular en tu organización.
Adicionando tiempo de capacitación y aterrizaje del candidato que quede seleccionado y contratado.
Vale la pena hacerlo bien desde el inicio.
¿Que hace un headhunter?
¿Que es la búsqueda de talento?
En mi experiencia por mas de 10 años en áreas de búsqueda de talento, me ha tocado ver que el termino headhunter es mal entendido, algunos le llaman al “Outsourcing de personal” headhunting, pero el headhunting como tal es la búsqueda especializada de posiciones de alta especialización que se desean buscar en una industria o giro especifico, pueden ser posiciones ejecutivas, gerenciales, directivas o técnicas con alta especialización, que no son tan fácil de localizar en el mercado.
Un buen headhunter no es el que mas personas conoce, sino el que sabe identificar la necesidad de la empresa, que conoce su cultura organizacional, y busca de manera muy especifica los perfiles que harán “match” no solo con el perfil técnico y habilidades sino que hará un buen fit cultural con la empresa. Esto le permitirá tener al candidato una relación de largo plazo con la organización, aportar y contribuir activamente.
¿Que empresas buscan un Headhunter?
Aquellas empresas que quieren crecer y desarrollarse que no cuentan de manera interna con el talento pero tienen una firme intención de encontrarlo y que la persona que llegue pueda aportar a la empresa y pueda crecer en ella. Empresas dispuestas a invertir no solo dinero sino tiempo para adquirir de manera externa el talento necesario con el potencial y con las habilidades tecnicas y humanas requeridas.
Ademas cuando los candidatos son contactados por headhunters se sienten respaldados en un proceso pues saben que la organización, le invierte al talento.
Procesos
Proceso de búsqueda
- Entrega y firma de Contrato de servicios Firma de carta de confidencialidad y firma de convenio
- Elaboración y entrega de perfil aprobado por la Dirección General
- Definición de segmentos de búsqueda
Inicio de proceso
A) Envío de resumen de cada candidato
B) Presentación de candidatos durante las siguientes tres semanas
C) Programación de entrevistas
Proceso de Headhunting
Assesment
- Programa de “Simulación cotidiana”
- El ejecutivo participara en sesiones de trabajo simuladas y apegadas a la realidad del negocio
- El programa tendrá una duración de 2 días en las que los candidatos podrán demostrar sus competencias para la posición
*Aplicación de herramientas de diagnóstico de competencias
Candidatos
finalistas (Tres)
Referencias Laborales y Personales
Finalización del proceso
- Seguimiento en la integración del ejecutivo a laempresa durante los primeros 2 días en su posición
- Seguimiento mensual durante los primeros 3meses ye informe de desempeño
- Seguimiento a los 6 meses y retroalimentación con la empresa acerca de sus avances y proceso de adaptación
Garantías: Búsquedas ejecutivas con garantía de 1
año y búsqueda no ejecutiva 6 meses de garantía
Head Hunting
Headhunting
Talent Development consciente de la importancia de contar con el talento correcto en las organizaciones, ha desarrollado un programa de Atracción y Retención de talento el cual está encaminado a asegurar la selección de la persona correcta para la posición correcta, encaminado a que la persona que ingrese a la organización haga una total sinergia con la cultura organizacional y el equipo de trabajo.
TD está conformado por profesionales expertos con fundamento en el diseño y aplicación de estrategias de Atracción de Personas con potencial y talento.
Headhunting
- Diagnóstico Organizacional
- Características de la organización
- Características de la posición
- Expectativas de la posición por parte de ladirección general y/o jefe inmediato
- Bajo autorización
- Expectativas de clientes internos
- Expectativas de sus colaboradores
HEAD HUNTING EJECUTIVO Y ESPECIALIZADO
Atracción de Talento
Responsabilidad clave de líderes
Alineamos el talento ejecutivo y mandos medios a la misión de tu organización
No cazamos personas.
Somos especialistas en identificar y atraer el talento que tu organización requiere
Trabajamos para que el talento adecuado este en el puesto adecuado en la organización adecuada que haga un correcto FIT CULTURAL
Objetivo
“Contribuir al desarrollo de las organizaciones mediante la atracción y retención de personas con talento y comportamiento efectivo, enfocado a resultados y desarrollo sostenido”